4 enfoques erróneos al crear una cultura empresarial de garantía

Si en tu compañía, en algún momento os habéis planteado reforzar vuestra cultura de trabajo, posiblemente habréis pasado por unos de los siguientes escenarios que te presentamos.

Durante los últimos años, trabajando con distintos tipos de empresas que ya habían intentado mejorar su cultura empresarial, hemos identificado 4 tipos de organizaciones.

En función de a qué tipo corresponde cada organización, se puede adivinar en un alto nivel de fiabilidad, cómo va a actuar, y por tanto, en gran medida, sus resultados.

¿Cuál de los siguientes 4 tipos de empresas se identifican mejor con la tuya?

Veamos

A) Empresas Reflexivas

Empresas preocupadas por su futuro

Preocupación no es sinónimo de acierto, cuando se desconoce por dónde comenzar. Este grupo, son empresas que tienen muchas dudas a la hora de diseñar el camino.

Conforme toman decisiones, se dan cuenta de que el camino está lleno de otros caminos secundarios, desvíos, sendas escondidas, obstáculos que no hace sino complicar el día a día de la organización.

Estas empresas tienden a hacer uso de las llamadas mejores practicas. Dicho de otro modo, suelen limitarse a copiar cosas que les parecen buenas de otras empresas. Fundamentalmente son técnicas, herramientas y metodologías. Pero la realidad es que no consiguen mejorar.

El primer problema, es que sin saberlo, ni siquiera están trabajando la cultura de su propia empresa. Se encuentran copiando la cultura de otros. De ese modo, siguen estando a la misma distancia a la que se encontraban antes de comenzar, pero con más tareas y mayor incertidumbre. Eso les hace sentirse cansadas y desorientadas.

Hayan mejorado ligeramente, o hayan empeorado, una cosa sí es común; han aumentado sus procesos, con lo que la burocracia está sobrecargando las espaldas de todos.

Determinarse a algo tan grande y distinto con respecto a lo que la empresa hace, suele estar abocado al fracaso.

B) Empresas Orientadas a Resultados

Empresas que buscan garantía de éxito

Incentivos en el trabajo

La decisión más común de este tipo de empresas es optar por poner en marcha un plan de incentivos.

La empresa busca aumentar la motivación del empleado. Sin embargo, ni se consigue ni se mejora el compromiso del profesional con la empresa.

El sistema no funciona porque se promueve el bien personal a través de motivadores extrínsecos (dinero, premios…) y no el bien de la empresa.

Hacen el trabajo porque se benefician, no porque sea importante.

Los principales problemas de una estrategia de primas, es que estas no crean una cultura. Es decir, si desaparecen las primas, queda al descubierto la ausencia de cultura.

Los incentivos son motivadores extrínsecos, mucho menos determinantes como lo serían los intrínsecos que se producen en el desarrollo de una gran cultura.

Aclarar que los incentivos, bien planificados, pueden ser positivos, pero… siempre que se incluyan otros aspectos adicionales más sólidos y que los incentivos no sean una fuente de división.

C) Empresas Orientadas a la acción

Empresas que priman la rapidez


Las empresas más reconocidas tienen bien visibles su misión, visión, y valores. El error es pensar que unos eslóganes pegados en las paredes, son todo lo necesario para crear una nueva cultura.

Pero ni una hermosa misión, ni una serie de encuestas e informes con consejos, producen el más mínimo cambio cultural.

Los síntomas de los problemas sufren un lavado estético y las verdaderas causas seguirán inalteradas y enterradas donde siempre estuvieron.

Son empresas que inicialmente se sienten orgullosas de todo ese esfuerzo que se ha materializado en carteles y eslóganes por las paredes.

Pero al cabo de un tiempo, llega la desilusión al ver que no han conseguido los resultados esperados.

El problema es que una gran cultura, es algo tan particular y propio de cada empresa, que no es algo que se pueda copiar de otros. Lo que a unos les funciona, a otros les produce problemas.

¿Por qué? Porque la cultura es la esencia de cada empresa y de sus personas, y este método de creación de una cultura mejor, resulta en una cultura idealizada por la dirección que no significa nada para sus empleados.

Lo que funciona para Amazon, posiblemente no funcionará para tu empresa. La cultura no se copia, la cultura se crea a las particularidades de la compañía y de su gente. Seguro que ambos aspectos son distintos a Google ¿verdad?

D) Empresa Tradicional

Empresas con ideas claras

Resistencia al cambio

Cuando lo intentan (sepan o no por dónde empezar) sufren la resistencia al cambio.

El ser humano teme el cambio. La experiencia suele ser que todo cambio es bueno para quienes impulsan ese cambio. Mientras que para el resto, a menudo, suele acarrear cambios no deseados.

El cambio puede significar empeorar nuestra situación actual, sea buena o sea regular. Así que antes de seguir, es importante preguntarse por aquello, que de no evitarlo, vamos a empeorar.

Cualquier intento de cambio relevante, suele ser abandonado por la enorme resistencia al cambio que se genera.

Otras veces, somos capaces de sabotear cualquier intento de cambio, aunque sea a mejor, solo porque no han contado con nosotros de la manera que además nos gustaría.

Podemos identificar múltiples motivos a la hora de localizar y señalar el origen de la resistencia al cambio. Pero nos engañaremos.

El plan seguro que es perfecto, pero casi siempre falla. A menudo se producen disputas, conflictos, malentendidos y faltas de comunicación. Peor lo cierto es que nunca es una cuestión de lógica, sino de emociones.


¿Por dónde pasa el camino?

El objetivo de todo negocio es ganar dinero.

Y si ganarlo depende de tu gente… toda empresa, necesita la mejor cultura posible.

Si no, ¿Cómo alguien puede esperar que sus profesionales se comprometan con la empresa?

Es necesario crear el entorno de trabajo que favorezca y estimule un gran rendimiento.

Crear la cultura perfecta pasa por crear el ambiente de trabajo adecuado.

Es imposible hacerlo, sin contar con el aporte de todos.

Pero no el aporte de un día, si no el de todos los días.

La cultura óptima es aquella que se desarrolla diariamente. No es por tanto un clima al que se llega y ya esta.

Como se suele decir, no es un destino, sino un camino.

Tampoco consiste en hacer a la gente feliz.

En realidad, la gente quiere sentirse feliz, aportando, sintiéndose útil, y viendo como su trabajo contribuye a un bien mayor.

Es decir, los profesionales acaban siendo felices, cuando trabajan en el entorno de trabajo que inspire el compromiso. No deben ser felices primero, para después rendir o conseguir más.

El clima de trabajo, es la clave que posibilita el punto de partida óptimo.

Te recomendamos, que gran parte de los esfuerzos, se centren en conseguir ese clima de trabajo que consiga un gran compromiso, y no tanto en técnicas, herramientas o en copiar a otros.

En BeLider, hemos desarrollado varios test gratuitos para que te puedas beneficiar. Están hechos para proporcionar un feedback que aporta distintas soluciones en función de tu situación particular.

En esta ocasión te recomendamos el que se centra en conocer el grado de Satisfacción de los profesionales de tu empresa.

Si te interesa, puedes acceder a través de este enlace.